【www.463.com】用人单位确实须要退换劳动者标准工作时间制为归结总结工作时间制的,对于哪些显著自身职分的归于何种工作时间制

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小王大学毕业后在当地参加了工作,2年后被深圳某公司所录取,双方签订期限为3年的劳动合同,约定工作时间为标准工时制,每天工作8小时,每周工作不超过40小时。在合同履行过程中,公司通过了劳动行政部门综合计算工时制的批准备案,要求小王签订变更劳动合同协议书,变更劳动合同中的标准工时制为综合计算工时制。并表示,如果小王拒绝签订,则该综合计算工时制度作为公司民主程序指定的规章制度,向小王公示后即生效。请问,公司这种说法正确吗?如果小王拒绝签订变更劳动合同协议书,则新工时制对小王有效吗?基于此案,如何做好公司变换工时的管理工作?
法邦网沈斌倜律师解答: 一、什么是标准工时制? 什么是综合工时制?
1、标准工时制,是指用人单位按照法律规定的标准日工作时间和周工作时间组织生产和工作的一种工作时间制度。《劳动法》第三十六条规定:“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”,1995年出台的《国务院关于职工工作时间的规定》,将劳动者工作时间修正为“每日工作8小时、第周工作40小时”。根据以上规定,我国现行的标准工时制度为每日工作8小时、每周工作40小时,这个标准工时制度适用于任何劳动法下主体的用人单位。
标准工时制一般为5天,《劳动法》第三十八条规定:“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”。由此可以见,在标准工作时制下,用人单位可以根据自身经营需要对劳动者日工作时间和周工作天数做相应调整,但是至少要保证劳动者每周休息一天。
标准工时下,安排劳动者加班,一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下,延长工作时间每日不得超过3小时,每月不得超过36小时。
a、在标准工时下,安排劳动者延长时间的,用人单位应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
b、在标准工时下,安排劳动者休息日工作又不能安排补休的,用人单位应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
c、在标准工时下,安排劳动者法定节假日工作的,用人单位应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
2、综合工时制又叫综合计算工时制,指因工作性质特殊,须连续作业或受自然条件限制的企业或部分职工,实行以周、月、季、年为周期综合计算工作时间的一种制度。在综合计算周期内,劳动者某一具体工作日或工作周的实际工作时间可以超过8个小时或40小时,但是综合计算周期内的总体工作时间不超过总体法定标准工作时间的,不视为加班。根据由我国相关法律规定,可以实行综合计算工时制的职工有以下三类:a、交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊,需连续作业的职工;b、地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工;c、其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
实行综合计算工时制的,对于第三级以上体力劳动强度的工作岗位,用人单位不得安排劳动者每日连续工作时间超过11小时,而且每周至少安排劳动者休息一天。
a、实行综合计算工时工作制的企业职工,在综合计算周期内,某一具体工作日或工作周的实际工作时间超过8个小时或40小时,但是综合计算周期内的总体工作时间不超过总体法定标准工作时间的,不视为加班,超过的部分视为加班。超过的部分,用人单位应当依照劳动法第四十四条第项的规定支付不低于150%的工资报酬。
b、实行综合计算工时工作制的企业职工,工作日正好是周休息日的,属于正常工作;工作日正好是法定节假日时,用人单位应当依照劳动法第四十四条第项的规定支付不低于300%的工资报酬。
由此可加,同样一个劳动者,同样存在超时加班的情况,因为实行不同的工时制,用人单位需支付的加班工资是不一样的。标准工时制度下,劳动者公休日加班的,用人单位需要支付不低于200%的加班工资。但是在综合计算工时下,即使在公休日加班,用人单位只需支付不低于150%的加班工资。
三、在实行新工时制度时,劳动者是否只能被动接受?
根据《劳动合同法》第四条规定,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
因此,在生产经营过程中,用人单位欲变更原标准工时为综合计算工时制时的,鉴于工作时间和休息时间是劳动合同的必备条款和重要内容,该条款的变更涉及到劳动者的重大切身利益,应经职工代表大会或者全体职工讨论,与工会或者职工代表平等协商确定,并根据国家关于实行特殊工时制的审批办法报经相关劳动部门的审批同意,向劳动者公示。那么,面对经过这一系列复杂程序制定的综合计算工时制,向劳动者公示后劳动者必须被动接受吗?答案是否定的。沈律师认为,经过上述一系列复杂程序制定的新工时制并不因为上述程序的合法而当然的发生对劳动者原劳动合同工时的变更。如果劳动者认为新工时制损害到自己的合法即得权益(实行综合工时制后,劳动者加班的双倍工资将被合法的减少至1.5
倍),不愿意执行新工时制,仍同意执行劳动合同中约定的标准工时制或者实际履行的标准工时制作为自己的工作时间并申请仲裁或者诉讼要求确认的,应当得到仲裁委或法院的支持。因为,劳动合同约定的标准工时制在先,新批准的综合计算工时制在后,根据《劳动合同法》第35条,变更劳动者劳动合同条款需要和劳动者协商一致并采用书面形式,因此如果劳动者不同意变更劳动合同所约定或者实际履行过程中已经成为事实的标准工时制,拒绝签订变更劳动合同协议书,则会出现这么一个情况:公司规章制度工时制与劳动合同约定的工时制不一致——-规章制度规定是综合计算工时制,而劳动者的劳动合同却约定的是标准工时制。在这种情况下,根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十六条规定:“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持”。因此,针对用人单位要求实行新工时制度时,劳动者并非只能被动接受,劳动者有权优先选择适用劳动合同所约定的工时制。对于用人单位强行实行新工时制的,劳动者可以到相关的劳动部门进行举报。千万不能因为“不好意思拒绝”或者“没有注意看”而在变更工时协议书上签字,否则将可能成为主张标准工时制权利的一道屏障。
四、用人单位应如何做好本单位工时变换管理工作?
一般情况下,多数劳动者的工作时间为标准工时,如果在生产经营过程中,用人单位确实需要变更劳动者标准工时制为综合计算工时制的,沈律师建议用人单位应做到如下几点,以减少纠纷:
1、变更工时前要与工会和劳动者协商;
变更标准工时为综合计算工时工作制的,关系到员工的重大切身利益,企业应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。企业还应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定,在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上,采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式,确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
2、实行综合计算工时制的,应报经相关劳动行政部门批准;
企业因生产特点或工作性质的限制,不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制的,按照国家有关规定,须报经相关劳动行政部门批准,才可以实行综合计算工时制。
中央直属企业实行综合计算工时工作制的,经国务院行业主管部门审核,报国务院劳动行政部门批准。
地方企业实行综合计算工时工作制的审批办法,由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定,报国务院劳动行政部门备案。
3、与劳动者协商签订变更劳动合同协议书;
变更劳动者的工作时间是对劳动合同内容的重大变更,关系到劳动者加班工资的计算倍数。根据《劳动合同法》相关规定,用人单位可以直接变更劳动合同的情况只有三种,一是依据《劳动合同法》第三十五条和劳动者协商一致变更劳动合同;二是依据《劳动合同法》第四十条第二款劳动者不胜任工作变更劳动合同;三是依据《劳动合同法》第四十条第三款劳动合同所订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,可以变更劳动合同。变更劳动合同应当与劳动者签订书面的变更劳动合同协议书,一是法律的硬性要求,二是这样做能为用人单位有效的保存了相关证据,避免了以后员工反悔要求实行原工时制情况的发生。

(2)不定时工作制和综合工时制:

当地劳动行政部门投诉处理。也可申请劳动仲裁要求单方解除劳动合同并要求补发拖欠加班费及额外25%经济补偿金同时支付支付解除合同经济补偿金。

而对于综合计算工时制员工,如在其计算周期内其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分,应视为平时加班,同时法定节假日加班的也应按规定计算加班时间。

2010年9月14日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定“劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任”,因此,劳动者如果认为单位拖欠加班费,首先应提供基本证据证明加班事实的存在,现实中可以提供考勤表复印件、工作记录表、工资条、证人证言等来证明。

三、单位拖欠加班费如何处理?

www.463.com ,(3)特殊计件制加班的确定

注:什么情况算加班?单位是否应该支付我的加班费?单位支付的加班费符合要求吗?单位拖欠我的加班费,我应该怎么办?你在工作中有这些疑惑吗?专业律师一一为您解答!

1995年劳动部关于印发《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知第55条规定:“劳动法第四十四条中的“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位(职位)相对应的工资。”

二、加班费的计算

对于加班的认定,确定你的岗位属于何种工时制度十分关键,因为不同的工时制度对于加班的认定区别很大。

根据劳部发〔1994〕489号《工资支付暂行规定》第十三条规定:“实行计件工资的劳动者,在完成计件定额任务后,由用人单位安排延长工作时间的,应根据上述规定的原则,分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。”

对于如何确定自己岗位的属于何种工时制,首先需看劳动合同中对工时制度有无明确约定,其次需看公司的规章制度中对员工岗位工时制有无明确规定,如无明确规定,则一般认定为标准工时制。同时注意企业实施不定时工作制和综合工作制必须向劳动部门申报并获得批准。因此,如劳动合同或规章制度中虽然约定为不定时或综合工时制,还需查明企业是否履行报批手续并获得批准。

1、计算基数:

根据1994年国务院《国务院关于职工工作时间的规定》和1995年劳动部《劳动部贯彻<国务院关于职工工作时间的规定>的实施办法》的相关规定:对于中国境内的企业的职工和个体经济组织的劳动者标准工时制为每周工作8小时、每周工作40小时。

总结:是否有加班首先看你的岗位属于何种工时制,标准工时制下每周超过40小时即为加班,综合工时制下计算周期内超过标准工作时间也是加班包括法定节假日上班也为加班,不定时工作制在浙江不存在加班,计件制超过标准工作时间定额也是加班。

2、不同工时制度下加班的确定

一、加班的定义:什么情况下是加班?

1、收集证明加班及单位欠发加班费的的基本证据

2009年4月16日《浙江省高院关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第九条:“实行计件工资制的加班工资如何认定?用人单位实行计件工资制,劳动者主张加班工资的,认定加班事实应主要审查计件工资劳动定额是否合理。劳动合同对计件工资劳动定额有约定的按照约定的定额审查,无约定的按行业规定审查。对劳动定额明显不合理或无行业规定的,按标准工时折算定额后再计算加班工资。”

根据劳部发[1994]【www.463.com】用人单位确实须要退换劳动者标准工作时间制为归结总结工作时间制的,对于哪些显著自身职分的归于何种工作时间制。503号《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》、劳动部颁布的《工资支付暂行规定》、浙劳社厅字[2008]43号《浙江省劳动和社会保障厅关于实行不定时工作制职工在法定节假日上班是否需要支付加班工资的批复》等相关法律规定:经法定审批确认的不定时工作制员工因工作时间不确定,因此不存在加班的情况。

1998年《劳动合同法》第八十五条规定:“用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:……(三)安排加班不支付加班费的;”

1994年《劳动法》第四十四条规定:“有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬”

劳动部1994年《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第四条规定:“用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的,要在补足低于标准部分的同时,另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。”

2、计算标准:

根据《劳动法》《工资支付暂行条例》等法律规定,加班工资的

因此,计件工资下也应存在加班的情形,实行计件工资的劳动者,在完成定额任务且实际工作时间达到标准工作时间后,根据单位要求从事劳动的,视为加班。

(1)标准工时制:

平时加点工资不能安排补修,只能按日工资*时间(小时)*1.5;双休日加班可以补修.若不补修,按日工资*2;但遇法定节假日加班,不能调休,只能按日工资*3;日工资就是月工资/21.75。

2、明确向单位提出依法支付拖欠加班费的要求,如单位拒绝可向

根据浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见(试行)》的通知浙仲〔2009〕2号第38条:“加班工资和依据《劳动合同法》第八十二条规定加付的一倍工资的计算以职工所在的岗位(职位)相对应的标准工资为基数。前款标准工资难以确定的,按以下方式确定计算基数:(1)劳动合同有约定的,按劳动合同约定的工资为基数;(2)劳动合同没有约定的,实行岗位技能工资制的单位,以职工本人的岗位工资与技能工资之和为基数;(3)岗位、技能工资难以确定的,以上月职工正常工作情况下的工资为基数,同时应扣除绩效、奖金和物价补贴;难以区分工资、奖金、物贴等项目的,以职工上月实得工资的70%为基数。上述计发基数低于当地最低工资标准的,按当地最低工资标准为计发基数。”

1、加班确定的前提:你的岗位属于何种工时制度?

计算标准为:(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的150%的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的200%的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300%的工资报酬。

因此,加班费计算的基数是约定优先,如劳动合同有明确约定的可依照劳动合同约定(劳动者在签订劳动合同时对于合同约定的基本工资需十分注意,实践中很多单位为降低劳动成本,在劳动合同中只约定当地最低工资,员工应及时提出异议,否则加班费等计算只能按照此标准计算),如无合同约定,则一般是扣除绩效、奖金及物价补贴等不确定性的工资后来确定,如都无法确定的,则以员工实发工资打七折确定计算基数。

因此,标准工时制度下,如每周工作时间超出40小时外的时间则为加班,如加班时间在周一至周五则为平时加班;加班时间在周六周日,则为节假日加班;加班时间为法定节假日的,则为法定节假日加班。

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